Las organizaciones han ido cambiando a lo largo de los años. Antiguamente, las empresas eran más paternalistas y un empleado podía ingresar en una empresa cuando terminaba la escuela secundaria y proyectar cierto camino de evolución y crecimiento en ella.

En la última década, han sido tantos los distintos modelos que se fueron poniendo de moda y que se instauraron con respecto al trabajo de los empleados, que ya no hay un panorama muy definido. Aparecieron las empresas con lugares de esparcimiento para los empleados, luego desaparecieron los puestos y escritorios fijos de trabajo (cada uno, incluso los jefes, llega y toma el escritorio libre) y la última gran implementación fue el home office, pues gracias a los recursos tecnológicos, muchos ya no necesitaban ir a la oficina a trabajar y pueden realizar sus tareas desde el hogar (esto fue muy bien recibido por las mujeres, pero no tan utilizado por los hombres). Todo esto hoy se está reevaluando, ya que no está tan claro cuán favorable es para las empresas y para los empleados.

Lamentablemente, querer imponer aquello que funciona en la empresa de al lado sin saber si es lo que se necesita en la propia no ha traído siempre buenos resultados. Es imposible generalizar, pero hoy sí podemos determinar la importancia del trabajo en equipo. “Hoy sabemos que, si somos fieles a un equipo de trabajo y a quien lo coordina, esto ayuda a lograr objetivos y nos permite a todos crecer. El porqué es, justamente, en virtud de que un buen trabajo en equipo requiere de la aceptación de las diferencias que cada uno de sus miembros propone, la aceptación de las distintas miradas que, a la larga, son las que me complementan en el trabajo en pos de lograr el objetivo deseado. En estos grupos, cada uno juega un rol determinado, más allá de lo que cada puesto propone. Un grupo de trabajo no deja de ser un grupo humano, donde la vincularidad entre sus miembros nos moviliza no solo intelectual, sino también emocionalmente. En todos estos grupos la figura del coordinador/jefe es clave”, comenta la licenciada en Psicología Paola D´Angelo.

¿A quién respondemos?

Hoy, el empleado se vincula con la empresa en relación directa con su jefe. En esa relación se juegan muchos aspectos. D´Ángelo asegura que “muchos de ellos son aspectos infantiles propios en relación con la figura de autoridad, con cómo han sido nuestras primeras experiencias vinculares con nuestro padres y madres, ya que a partir de eso se ha ido configurando nuestro sistema emocional a partir del cual registramos, filtramos y nos vinculamos con el otro”.

El abanico es enorme: lo que esperamos de esa relación jefe/empleado es tan variado como seres humanos existen. Pero si podemos determinar que la propuesta laboral es motivadora, si genera un desafío, si el trabajo es reconocido por esa autoridad (no solo reconocimiento económico, sino también la capacidad de ejecutarlo y lograrlo); si la autoridad genera una sensación de confianza que implica que delega es que nos ve capaces de hacerlo, entonces sabemos que las posibilidades de éxito aumentan enormemente.

En síntesis, para la psicóloga, “si somos más fieles a un jefe o a una corporación dependerá de qué características posea ese lider, de cómo sea mi relación con la autoridad históricamente y de cuáles son mis mecanismos defensivos estructurales más primitivos, que harán que mis reacciones frente a esa figura sean de aceptación, rebeldía, sumisión o compromiso, entre tantas otras”.

¿Cómo mantener la motivación?

El reconocimiento es una de las claves para lograr mantener empleados motivados e incrementar sus niveles de desempeño. “Cuando no existe el reconocimiento, caemos en un ‘juego peligroso’ en el que no solo atentamos contra la falta de motivación y, por ende, de productividad, sino que no hacemos diferenciación entre aquellos colaboradores que, con actitud protagonista, se orientan a resultados, de quienes simplemente y en cierta medida solo cumplen con una tarea. La comunicación clara, precisa y directa, así como las prácticas profesiones de gerenciamiento de personas, son parte del eslabón clave, para que un empleado decida y ‘desee’ permanecer ‘motivado’ en una organización”, afirma Miguel Terlizzi, consultor.

“Los líderes forman parte de un pilar fundamental en la retención de talentos en una organización, así es que podemos afirmar que, en innumerables cantidades de casos, los colaboradores, al renunciar a sus puestos de trabajo no renuncian a las empresas, sino que abandonan a sus jefes. No es una teoría que está de moda, sino una realidad”, explica Terlizzi.

Jefes, empleados, entorno y balance

Las empresas que realmente honran sus principios, valores y compromiso social más allá del objetivo de maximizar la rentabilidad a cualquier costo quedan en inmejorables condiciones para la nueva oleada y tendencia mundial que se viene en la gestión estratégica del capital humano. Terlizzi se refiere al “balance entre vida y trabajo”, es decir, «todas aquellas políticas y prácticas organizacionales que ‘nivelan’ la carga laboral con el espacio personal, lo que genera un impacto emocional y de pertenencia en los colaboradores, e invita al compromiso. Es un concepto integral y superador que cuida desde una perspectiva sistémica el bienestar humano, la satisfacción personal y tiene su impacto en la productividad y, por ende, en los resultados de la organización, pero también es importante que las políticas y prácticas estén bien implementadas, para que no generen un efecto contrario y atenten contra la productividad laboral”.

Lo que esperamos de esa relación jefe/empleado es tan variado como seres humanos existen.